Progress@Site[プログレスサイト]　人事評価支援サービス

人事評価は人材育成のためにある

人事評価や目標管理といったとき、多くの場合処遇と結びつけて考えてしまいがちですが、そもそもこれらの制度は、単に社員の給料を決めるために存在するものなのでしょうか？目標管理制度が日本企業に広がった時期が、ちょうどバブル経済終焉後の不況期であったために、あたかも人件費を削減するツールであるかのように受け取られることもありますが、本来の人事評価とは人材育成のためにあるものです。人事評価を通じて社員の行動を変革する、社員を成長させるという視点がとても大切なのです。人事評価制度をこの視点で整備し、運用すれば、現場の日々の業務の中で行われる上司とのコミュニケーションを通じて会社のメッセージを伝え、本人の成長を方向づけ、目標の達成に向かわせ、業績向上につなげることできると私たちは考えます。個人の力を組織の強さに、一人ひとりの成長を組織全体のパフォーマンスの向上につなげていくマネジメントツール。それが、人事評価制度の本来の役割なのです。

なぜ人事評価をうまく活用できないのか

どんな会社であっても、何らかの形で人事評価を行っています。そしてその手段としてもっともポピュラーなのが目標管理制度です。ある調査によれば、目標管理制度は既に85％以上の企業に取り入れられているそうです。しかし、その本来の役割を忘れ、ある時期に部下の仕事ぶりを「査定」することが目的となっているケースが多く、事なかれ主義の蔓延や社員のモチベーションの低下などの副作用が問題となっています。

目標を達成することが本人にとって最大の関心事となり、良い評価を得るために最初から達成可能な目標しか掲げなくなります。自分の能力を超える仕事にチャレンジするといったストレッチ目標は影を潜め、発想も行動も消極的になってしまいます。

自分の業績達成に注力するあまり、同僚の仕事を支援する、いわば「助け合い精神」が希薄化していきます。行き過ぎると、本来協働すべき仕事の優先順位が低くなり、結果として業績にマイナス効果をもたらすことになる場合もあります。

評価制度を人材育成や業績向上のツールに変革できます

評価を上司から部下のPACDに対してフィードバックやアドバイスを与えるコミュニケーションと考える

期初と期末のある時期だけ目標を意識するようでは、人事評価制度や目標管理制度を人材育成に活用することはできません。本来、評価とは、日々の仕事の中で上司や周りの人がその場その場で行っていくものであり、言い換えれば目標達成に向けて、PDCAサイクルを細かく回していくことです。このPDCAサイクルを回す過程で組織のメッセージを一貫して伝えていくことで、組織が大事にしたい価値観や考え方を浸透させ、どういう行動に価値を認めるかを明確にし、アウトプットや実行結果だけではなく、そこに至るプロセスに着目することが、サイエンティアの考える人材育成のための人事評価制度です。