人事の最近のブログ記事

人材教育 2010年2月号 73ページをご覧ください！

ちょっと刺激的な？！　タイトルを冠し、
来たる2010年2月5日に開催されます HRD JAPAN 2010 プレゼンテーションセミナー のご案内を掲載しています。

人事部門でも、業績向上に貢献することができるはず。いや、「人」こそが最重要の資産であるというならば、その「人」の資産価値を高める責任を持つ人事部門は、業績向上のキーにさえなることができるのではないか？　しかし、現実には人事制度が必ずしも「人」の資産価値を高めるために機能しておらず、また「人」はそんな会社に対して不満を抱き、結果としてパフォーマンスが上がらない。

こんなジレンマに陥っている組織が少なくないのではないでしょうか。そんな ”悩める人事部門” のお役に立つべく、弊社は今年もHRD JAPAN 2010 プレゼンテーションセミナーに出講いたします！

今回は、セミナー講師に、数多くの企業の人事コンサルティングのご経験を持つ、株式会社日本総合研究所主席研究員・藤井薫様をお招きし、コンサルティングの経験の蓄積の中から見えてきた、人事部門がリードできる業績向上へのしかけについて、ご説明いたします。

Progress@Site [プログレスサイト] のソリューションコンシェルジュとして日々お客様と接している我々も、聴講したときにはまさに眼からウロコ、なるほどそうか！と感激した内容です。ぜひこの機会に、ご参加くだされば幸いです。


p.s. お昼ごはんもついています！（笑）

（や）

2009年10月22日から毎週木曜日・全6回にわたった「人材マネジメント研究会2009」が、先日無事に終了しました。昨年に引き続き2回目の開催となりましたが、今回も問題意識の高い皆さまがお集まりになり、講義の後の60分のグループディスカッションでも「短い！」という声が上がるくらいの盛り上がりっぷりでした！

ご参加いただいた方の声をいくつか紹介すると…

・ 人材マネジメントについて今まで考えていたことが体系的に学べ、有意義な機会だった
・ 自社の制度は他社と比較してもある程度枠組みはできていることが分かったが、運用が十分でないところもたくさんあることに気がついた
・ 人事に配属されてすぐのタイミングで参加でき、視野が広がった
・ 理論ばかりでなく、参加された他社の皆さんでの事例や経験なども学べた

などなど、概ねご好評をいただけた様子で、事務局としても一安心というところです。

残念ながら研究会に参加できなかった方、ご安心ください。
来年もまたやります！(笑)

日に日に秋も深まる今日この頃、皆様いかがお過ごしでしょうか。

さて、人材マネジメント研究会の開講が1週間後に迫ってまいりました。
今年度は、イベント出展を控えたために大々的な告知ができなかったこともあり、
昨年に比べてやはりお申し込み件数が少ないのですが、
それでも、内容にご興味ご関心をお持ちのお客様にお集まりいただき、
無事に開講にこぎつけられそうです。

お申し込みはすでに締め切りとさせていただいておりますが、
このブログをご覧いただいている方に限り、ギリギリまでお申し込みをお受けいたします。

受講を迷われている方！　これが最後のチャンスですよ！


（や）

先日、人事コンサルタントとお話をする機会がありました。

その方によれば、人事に関して増えている案件は「リストラ関連」と「能力開発関連」だそうです。何となく、人事コンサルタント＝人事制度の設計、改訂というイメージを持っていましたが、どうも現実は少々違うようです。

というのも、たいていの企業は、バブルが弾けた後に、相次いで人事制度改革を行い、既に筋肉質な体質に生まれ変わっているので、そもそも制度設計に関する仕事は、ほとんど増えていないのだとか。確かに、言われてみれば、こぞって成果主義的な人事制度の導入に動いた時期がありましたね。

その、バブル後の動きと比べて、今現在の動きが異なる点としては、

（1） 本当に必要のない人だけ削減する　（2、3年後を見据えて布石を打っておきたい）
（2） 新卒採用はゼロにしない　（採用をゼロにすると後々深刻な影響がある）

が挙げられます。

ニュースでは、多少センセーショナルに、大幅な正社員の削減や内定取り消しについて報道されていますが、全体として見ると、確かに（1）、（2）のような違いがありそうです。

多くの会社で取り入れられている目標管理制度およびそれをベースにした人事評価制度。
ちょうど、皆さんのところでも、2008年度（先期）の人事評価をしつつ、
2009年度（今期）の目標設定を行っている、そんな時期なのではないでしょうか。

この、人事評価や目標設定には、
当事者として一人ひとりの社員の皆さんと、その上司の方々が関与しますが、
期の切り替わりと同時に異動となり、
先期と今期で部署が違う（上司が代わった、部下が代わった）ということもあるかと思います。
当然そうなれば、新しい上司は前の上司から部下の情報をいろいろと引き継ぐ必要が出てきます。
しかし、これが、実は一大事。

特に、上司が代わった場合は、一気に何人もの新しい部下を知る必要がありますし、
社内のいろいろな部門から人が集められてできた組織の場合は、
それこそ一人ひとりの出身部門の上司から情報を収集するという、
考えただけでも大変な仕事が待っています（が、多くの場合見過ごされています）。
現実には、そうした状況において、きちんとした引き継ぎがされていることは、
ほとんどないのではないかと思います。

これが、業務の引き継ぎであればそれほど大きな問題にはならないかもしれませんが、
人材マネジメントの大きな機能である人材育成という視点で見ると、大問題なのです。

なぜなら、人材育成は短期的な施策で実現できるものではなく、
どうしても長期的な取り組みにならざるを得ないのですが、長期的な取り組みは運用が難しく、
意気込んでスタートできたとしても、時間の経過とともに方向がずれ始めたり、
立ち消えになってしまったりといった罠に、往々にして捕らわれてしまうからです。

人材がうまく育たない、という会社の場合、
このポイントを見過ごしていることが多いのではないかと思います。
継続性を持ってマネジメントをしていくためには、どうすればよいか。
人材情報が一元化され、過去の履歴を全て追跡できるデータベースを構築する意味は、
ここにあるのではないでしょうか。


（や）

皆さまの会社では、新入社員の受け入れ、一段落したでしょうか。

会社によって、新入社員の教育期間はさまざまだと思いますが、
当社では、人事が主催する集合研修よりも、現場に配属して行うOJTの割合を増やしてきています。
今年は、集合研修を2週間程度実施し、その後現場へ配属する予定です。

でも、そこに落ち着くまでは、実は結構いろいろな試行錯誤がありました。

ある年には、人事が企画・主催する集合研修について、外部の研修への参加も含めて3ヶ月間行ったこともありますし、またある年には、集合研修は最低限のマナー研修だけにとどめ、即現場へ配属したということもありました。

「一通り学んできたと聞いていたが、実際に配属された新人を見ると、とてもそうは思えない」という意見で集合研修を3ヶ月に延長したら、今度は「結局現場で一から教育し直さなくちゃいけない、だったらさっさと配属してくれ」という意見で集合研修が短くなったり(笑)

きっと正解というものはないのでしょうけど、
年によってこれだけ差があると、ちょっと新人が可哀想ですね。

これは、何も新人研修に限った話ではなく、
人事部門で企画・主催する集合研修は、
現場から見ると「さっぱり仕事に役に立たないから、出ても時間の無駄だ」と思ってしまったり、
一方で現場のOJTについては、
人事から見ると「あまりに内容が個別すぎて、口出し・手出しできない」と思ってしまったり。

この違いは如何ともし難いので、
結局のところ、それぞれがお互いにどんなことを期待しているのかを
しっかりと確認し、共有することが大切ですね。

さて、今年の新人に対する新人研修は、現場からはどう評価されることやら、、、


（や）

バブル崩壊以後、福利厚生の見直しの中で独身寮のや社員旅行の
廃止が推進されてきました。

ところが、行き過ぎた成果主義？の影響か、個人の成果への注力から
チーム・組織としての成果、コミュニケーションを重視する姿勢に変化の
兆しがあるようです。

弊社の拠点でもある、東北・仙台の河北新報によると、社員旅行に
復活の兆しがあるようです。

それは・・・

NEC中部支社様主催の人事セミナー、いよいよ来週となりました。
11月下旬というと、人事部門の皆様は非常にお忙しい時期に差し掛かるタイミングのようで、
ご案内したいくつかのお客様からは、
「出席したいのだけど、タイミングが…」とのお言葉をいただいてしまいました。
日程設定について、もう少し配慮できればよかったのですが…。

さて、そのセミナーですが、

第1部は「働きやすい会社ランキング2008」にて、
見事1位に輝かれたNEC様の人事戦略についてのご講演となっています。
これまでは、会社の評価といえば強い会社、優良な会社という視点が思い浮かんでいましたが、
いよいよ働きやすい会社、いい会社という軸にシフトするときが来たのかもしれませんね。

第2部は、弊社ソリューションコンシェルジュが講演をさせていただきます。
第1部を受けて、弊社が今最も力を入れている
人材マネジメントに関するソリューション「Progress@Site」について、
コンセプトを踏まえてご案内をさせていただく予定です。
単なる製品紹介にならないように、ただいま講演内容を煮詰めているところですので、
是非お楽しみにしていただければと思います。

お申し込みは、こちらのページからどうぞ。

（や）

現在、いくつかの商談が並行して進んでいます。
Progress@Siteの特性とはいえ、それぞれの商談は、見事に内容が異なっています。
「人材マネジメント」と一口に言っても、やはりその考え方や実施内容については、
その会社の戦略が大きく影響しているのですね。

さて、そんな商談の中で、スキル管理を行いたいというお客様がいらっしゃるのですが、
詳細を聞いてみると、かなり細かな管理をご検討されているようです。

過去に何社もスキル管理のコンテンツを導入してきましたが、
今回は「劣化」を管理するという要件、これはさすがに、過去に経験がありません…。

確かに、スキルは使わなければ徐々に劣化するのは、言われてみればその通りですね。
しかしそこまでシステムで管理するとは…

どう入力したらいいのか？
劣化率のようなものを設定して、半自動的に計算させるのか？
スキルによって劣化率が異なるのか？

どうやって、複雑になり過ぎないように実現をすればよいか。今、頭をひねっているところです…。

ヒューマンキャピタル展でご案内させていただきましたが、
昨年に引き続き、今年も東北大学大学院　藤本教授をお迎えして、
人材マネジメントについて学ぶ、「人材マネジメント研究 2008」が間もなく開講します。

予想を超える反響をいただき、
大変申し訳ないのですが、お申し込みいただいた皆さんにご参加いただくことができません。
そこで、このブログやメルマガなどで、各セッションの内容や様子について、
少しでもご紹介できればと思っています。

第1回は9月11日（木）、「人材マネジメントの考え方」というテーマで開催します。
全9回のセッションを通じて人材マネジメントについて学んでいきますが、
そのバックボーンとなる考え方について整理します。

このセッションは、サイエンティアのメンバーも受講します。
お客様ときちんとコミュニケーションができる、人事の分かるエンジニアを目指して？！