人事の最近のブログ記事

NEC中部支社様主催の人事セミナー、いよいよ来週となりました。
11月下旬というと、人事部門の皆様は非常にお忙しい時期に差し掛かるタイミングのようで、
ご案内したいくつかのお客様からは、
「出席したいのだけど、タイミングが…」とのお言葉をいただいてしまいました。
日程設定について、もう少し配慮できればよかったのですが…。

さて、そのセミナーですが、

第1部は「働きやすい会社ランキング2008」にて、
見事1位に輝かれたNEC様の人事戦略についてのご講演となっています。
これまでは、会社の評価といえば強い会社、優良な会社という視点が思い浮かんでいましたが、
いよいよ働きやすい会社、いい会社という軸にシフトするときが来たのかもしれませんね。

第2部は、弊社ソリューションコンシェルジュが講演をさせていただきます。
第1部を受けて、弊社が今最も力を入れている
人材マネジメントに関するソリューション「Progress@Site」について、
コンセプトを踏まえてご案内をさせていただく予定です。
単なる製品紹介にならないように、ただいま講演内容を煮詰めているところですので、
是非お楽しみにしていただければと思います。

お申し込みは、こちらのページからどうぞ。

（や）

現在、いくつかの商談が並行して進んでいます。
Progress@Siteの特性とはいえ、それぞれの商談は、見事に内容が異なっています。
「人材マネジメント」と一口に言っても、やはりその考え方や実施内容については、
その会社の戦略が大きく影響しているのですね。

さて、そんな商談の中で、スキル管理を行いたいというお客様がいらっしゃるのですが、
詳細を聞いてみると、かなり細かな管理をご検討されているようです。

過去に何社もスキル管理のコンテンツを導入してきましたが、
今回は「劣化」を管理するという要件、これはさすがに、過去に経験がありません…。

確かに、スキルは使わなければ徐々に劣化するのは、言われてみればその通りですね。
しかしそこまでシステムで管理するとは…

どう入力したらいいのか？
劣化率のようなものを設定して、半自動的に計算させるのか？
スキルによって劣化率が異なるのか？

どうやって、複雑になり過ぎないように実現をすればよいか。今、頭をひねっているところです…。

ヒューマンキャピタル展でご案内させていただきましたが、
昨年に引き続き、今年も東北大学大学院　藤本教授をお迎えして、
人材マネジメントについて学ぶ、「人材マネジメント研究 2008」が間もなく開講します。

予想を超える反響をいただき、
大変申し訳ないのですが、お申し込みいただいた皆さんにご参加いただくことができません。
そこで、このブログやメルマガなどで、各セッションの内容や様子について、
少しでもご紹介できればと思っています。

第1回は9月11日（木）、「人材マネジメントの考え方」というテーマで開催します。
全9回のセッションを通じて人材マネジメントについて学んでいきますが、
そのバックボーンとなる考え方について整理します。

このセッションは、サイエンティアのメンバーも受講します。
お客様ときちんとコミュニケーションができる、人事の分かるエンジニアを目指して？！

先日ご紹介した「人材と仕事のマッチング」で、
マッチングのキーはできるだけシンプルな方がよいと申し上げましたが、
その具体的な考え方として、「６ファクターアセスメント」が提唱されています。

お話を伺ったとき、（個人的には）直感的にシンプルだけど、道具として使いやすいものだと感じました。
情報システムとの相性も良さそうなので、
ただいま南雲さんのご協力をいただきながら、Progress@Siteへの実装を企画しています。


（や）

適材適所、人と仕事のマッチング。
できたらいいなと思いながらも、実際にはなかなかしくみを作ることができないテーマです。
私たちも、これまで何度かご相談をいただきながら、
コレ！といった解決策をご提示できていませんでした。

先日、株式会社HRアドバンテージの南雲さんからお話をお聞きする機会がありました。
南雲さんも、この人と仕事のマッチングというテーマには
なぜか現実的なソリューションが存在しないことを認識されており、
「使える」マッチングのしくみを作ることができないかを考えていらっしゃるとか。

Progress@Siteのような人事システムを使えば、
さまざまな人材情報を一元管理することができます。
一人ひとりが保有するスキルやコンピテンシーも、漏れなく保持することができます。

しかし、南雲さんによれば、
詳細に情報を集めようとすればするほどマッチングのしくみとしては機能しにくくなるのだそうです。
逆に、マッチングのキーにするものをシンプルにしておくことで、
却ってマッチングの判断が容易になるのだそうです。

最近、時期が時期なので、評価の話題が多いのですが、また「評価」に関するお話です(笑)

仕事柄、商談の中では、
目標管理とか人事評価の運用に関してシステムを導入して省力化をしたい
というご相談に対していろいろご提案をさせていただいていますが、

そもそも、人事評価制度をどうすれば公平で納得感のあるものにできるか
というお悩みも同時にいただくことがあります。

制度を設計する立場にいらっしゃる人事部門の皆様からすると、
どうしても、さまざまなケースを想定した、緻密な制度設計をしようとする傾向があるように思えますが、
ここで立ち止まって、人事評価制度にとって大事なことって一体何かな、と考えてみると…

こちらにも書きましたが、当社は6月が決算月なので、ただいまあちこちで業績評価の面談が行われています。この時期は、会議室の予約が埋まるのが早くて、急な来客などがあると、大変です…。

それはさておき、私も、本日上司との面談を行いました。
どれだけITが進化しても、評価はやはり face to face のコミュニケーションがなければいけません。
当社も Progress@Site を使って目標管理、人事評価を運用していますが、
システムを使うようになってからは、むしろオフラインのコミュニケーションの重要度が増しました。

普段から、いろいろな場面でコミュニケーションを取っていないと、
いきなり面談の場で率直な話ができるはずもなく…。
上司の立場からは、ついついいろいろなことを言いたくなるものですが、
そこをぐっとこらえて、部下の話をじっくり聞くことがとても大切です。

でも、なかなか、できることではないですよね。自分の上司を見ていて、そう思います(笑)

Progress@Site のソリューションのご提供を始めてから早8年。
成果主義、目標管理ブームもあったのでしょうか、ご相談として一番多かったのが、
「人事評価、目標管理の仕組みをシステム化したい」というものでした。

そういえば、評価と同じような意味合いで使っている言葉がいくつかあります。

Yahoo! 辞書で改めて調べてみました。

評価
1 品物の価格を決めること。また、その価格。ねぶみ。「―額」
2 事物や人物の、善悪・美醜などの価値を判断して決めること。「外見で人を―する」
3 ある事物や人物について、その意義・価値を認めること。「―できる内容」「仕事ぶりを―する」
4 「教育評価」の略。

査定
1 金額・等級・合否などを調査したうえで決定すること。「税額を―する」「勤務態度を―する」

考課
1 公務員・会社員などの勤務成績を調査して優劣を定めること。「人事―」
2 銀行・会社などの営業成績を調査・報告すること。
3 律令制における官吏の勤務評定。

当社は6月が決算月なので、まさに今が ”期末” です。
この時期は、業績のハナシもそうですが、会社として大事なものとして、
人事評価にまつわるいろいろな作業が発生します。

その中に、いわゆる多面評価（360度評価）というものがありまして、これがなかなかに大変…。
評価しなければならない人数も多いのですが、一人ひとりについての評価項目も40項目以上あります。
Progress@Site で実施しているので、紙よりも運営は楽なんですが、やっぱり大変ですね…。

そうそう、多面評価といえば、
Progress@Site のお客様の中にも、多面評価を実施されているところが何社かありますが、
その中で、私が「いいなぁ！」と思えるところが1社あります。

そちらでは、非常にシンプルに、多面評価を行っているそうです。
絞りに絞って、ズバリ、本質的な質問を1つだけ。

それは何か？
聞けば、なーんだと思うようなことではありますが、
これ、Progress@Site に取り入れたいと思っているので、ここでは秘密にしておきます(笑)
もしお知りになりたい場合は、お問い合わせ下さい。
ホントに、シンプル、それでいて、本質的だと思います。


（や）