新卒採用の売り手市場の中で、
採用した人材への新人研修期間を延ばしている企業なども
見受けられます。
新卒入社の人材がこれまでの学校教育において優秀であっても、
企業において能力を発揮することとは異なります。
学校教育の延長の意識で、教科書ベースの概念的な学習は職場では
少なく、身につける内容のほとんどが仕事を通じて学ぶ経験的学習や
OJTの内容によるものです。
若手の人材が如何に伸びるかは、学校教育の延長上の意識を改革することと
教える側がきっちりと指導力をもって計画的にOJTを実践することに大きく影響
されるのではないでしょうか。
気がついたことを指導するや、先輩から学んだことをそのまま指導するのではなく、
教育として計画的なOJTを実践することが必要ではないでしょうか。
（け）
数年ほどまえ、コンピテンシーという言葉がいろいろ
聞かれたことがありました。
成果だけで評価するのではなく、成果を出した行動特性を見出し、
それによって評価する・・・
ただし、過去の好業績者の特性が今後も同じなのか？
使えるコンピテンシーにするには、職場ごとの棚卸しやメンテナンスが
大変である・・・
様々な意見がありました。
一方もっと分かりやすく、例えば６つの分類にして、組織編制の
参考にする・・・という考え方もあります。
コンピテンシーというよりも、個人の特性の組み合わせにより組織
づくりの参考にするようなものでしょうか。
同じタイプの人間ばかり集めるのではなく、バランスを保った構成にするなど・・・
コンピテンシーもいろいろ使い方があるようです。
就職氷河期世代の私にとって、採用氷河期時代はで
また氷河期を味わうとは思っていなかったので、
昔を振り返りながらブログを書いています。
売り手市場と言われている新卒採用市場であるが、
就職活動をしている学生は２極化され、
?複数の内定を貰える
?なかなか内定を得るのが難しい
という状況である。
複数の内定を得ている学生は、入社するのは１社だけなので、
数社辞退することになる。
せっかく内定した人材に辞退されることは採用担当者にとっては
非常に辛いもの。
では、如何に内定した学生に企業の魅力を訴求しつつ入社まで
引き付けるのであろうか？
