引継ぎは、一大事？！

多くの会社で取り入れられている目標管理制度およびそれをベースにした人事評価制度。
ちょうど、皆さんのところでも、2008年度（先期）の人事評価をしつつ、
2009年度（今期）の目標設定を行っている、そんな時期なのではないでしょうか。

この、人事評価や目標設定には、
当事者として一人ひとりの社員の皆さんと、その上司の方々が関与しますが、
期の切り替わりと同時に異動となり、
先期と今期で部署が違う（上司が代わった、部下が代わった）ということもあるかと思います。
当然そうなれば、新しい上司は前の上司から部下の情報をいろいろと引き継ぐ必要が出てきます。
しかし、これが、実は一大事。

特に、上司が代わった場合は、一気に何人もの新しい部下を知る必要がありますし、
社内のいろいろな部門から人が集められてできた組織の場合は、
それこそ一人ひとりの出身部門の上司から情報を収集するという、
考えただけでも大変な仕事が待っています（が、多くの場合見過ごされています）。
現実には、そうした状況において、きちんとした引き継ぎがされていることは、
ほとんどないのではないかと思います。

これが、業務の引き継ぎであればそれほど大きな問題にはならないかもしれませんが、
人材マネジメントの大きな機能である人材育成という視点で見ると、大問題なのです。

なぜなら、人材育成は短期的な施策で実現できるものではなく、
どうしても長期的な取り組みにならざるを得ないのですが、長期的な取り組みは運用が難しく、
意気込んでスタートできたとしても、時間の経過とともに方向がずれ始めたり、
立ち消えになってしまったりといった罠に、往々にして捕らわれてしまうからです。

人材がうまく育たない、という会社の場合、
このポイントを見過ごしていることが多いのではないかと思います。
継続性を持ってマネジメントをしていくためには、どうすればよいか。
人材情報が一元化され、過去の履歴を全て追跡できるデータベースを構築する意味は、
ここにあるのではないでしょうか。


（や）