普段、都内の各所へお客様を訪問しております。
今回、浜松町近辺のお客様に訪問したところ、
ちょうどお昼休みになったので、足を延ばして
まいりました。
場所はお分かりになりますか？
浜離宮という浜松町から歩いていける場所になります。
（け）
2008年9月アーカイブ
先日にお客様訪問も含めて沖縄に行ってまいりました。
羽田から飛行機を乗り継いで夕方に現地入りしたので、
そのまま食事に・・・
地元、石垣牛のお寿司をいただきました。
お寿司というと魚や貝が中心ですが、石垣牛は脂がのっていて
酢飯との相性もバッチリでした！
実はこの石垣牛、ブランド牛で有名な松坂牛や神戸牛の中には、
この石垣牛の仔牛がせりなどにかけられ、それぞれ育った場所で
そこの土地のブランド牛になるそうです。
各地のブランド牛にもなることだけあり、
やはり美味しいわけですね・・・
（け）
先週訪問した、とあるお客様でのこと。
もともと、1時間程度でProgress@Siteのご紹介とデモンストレーションを行うという予定でしたが、
終わってみれば2時間近く、盛り上がってしまいました！
Progress@Siteの商談のパターンとして、
「人事評価」とか「目標管理」など特定の課題を解決するためのツール、
という入り方をすることがほとんどなのですが、
製品のデモンストレーションをしていると、それ以外のソリューションも盛り込まれているからか、
お客様もそれに気がつくと気になるご様子、
「ちょっと、その○○っていうのを、見せてもらえる？」
「○○って、どういうコンテンツ？」
「えっ、○○みたいなものまであるんだ？！」
といった具合に、最初の入り口としてご紹介したものから出発して、
いろんなコンテンツから、いろんなヒントを得られているようです。
すると、当然のことながら、
人事として「△△みたいなことも、実はやりたいと思ってたんですよ」みたいな話になり、
気がつくと、当初の2倍、3倍のボリューム感になっているなんてことも。
Progress@Siteには、人事に関連するさまざまなコンテンツが揃えられており、
その中から必要なものだけをピックアップしてシステムを構築することができます。
小さく始めて徐々に育てていく、3年くらいの時間軸の中でフェーズを分けて作り上げていく、
などなど、本当に柔軟な導入が可能になっています。
実際には、予算の都合もあるために、
ご希望のものを全て揃えるというわけにはなかなかいきませんが、
デモを見ながら脱線が始まり、お客様が（我々の存在を忘れたかのように）議論を始める、
きっかけは特定のテーマだったのに、見ているうちにどんどん夢が広がっていく、
そんな過程を目の当たりにするのは、
私たちにとっても楽しくもあり、また勉強にもなる瞬間です。
（や）
先日、新橋と並んで東京のサラリーマンの街、神田に行って
まいりました。
入ったお店は、『塩ホルモン』のお店。
ホルモン焼きの店はたくさんありますが、ここは塩ホルモンがメインのお店。
ホルモンと塩味がさっぱり美味しくビールも進んでしまいました・・・。
ところで、お通しで出てきたのがこの写真。分かりますか？
これは、なんと『もやし』なのです。
この巨大もやし、食感は普通のもやしより歯応えがあり、
食べ応えもあり癖になり味わいです。
お通しなので、いつも食べれるかわかりませんが、
ここになりますので、興味ある方はぜひ。
↓お店
http://www.yoshichan.com/
（け）
9月10日、関西方面へ出張しました。
Progress@Siteのお客様は、やはり首都圏が圧倒的に多いのですが、
関西や東海、東北地方にもいらっしゃいます。
そんな、遠隔地のお客様も、今のところは東京からサポートをさせていただいております。
今回訪問をしたのは、既存のお客様だったのですが、
いろいろお話をさせていただいた中で、嬉しい一言を頂戴しました。
その会社では、人事部門にも中途採用で人が入ってくることがあるのだそうですが、
そういう人がProgress@Siteを見るたびに、「すごくいいシステムですね！」とおっしゃるのだとか。
導入のときには大変な思いもし、
稼動後も何度かトラブルがあったとご担当の方が振り返られていましたが、
そんなふうに、周りの方から評価していただくと、
きっとこれまでの苦労が報われたとお感じになられたのではないかと想像します。
それを聞いた私も、自分たちの仕事をそのように評価してもらうことができて、
あぁ、やっててよかったな、と本当に思います。
「中途で人事部門に入ってくる人は、バックグラウンドが何もないからね」
「このシステムがあるおかげで、社内の人材の情報を簡単に手に入れられる」
「結局、人事って、人を知らなかったら、仕事にならないからね」
（や）
メーカーのお客様とお話をしていると、ものづくりに対する想いや
常に改善や新しい取組みを推進していることが伝わってきます。
どんなしっかりとした製品もいずれ陳腐化される。
それは、企業における活動全般に通じるものであり、
人事制度や人材育成にとっても同様のようです。
例えば、企業活動において、何事も毎年５％陳腐化してしまうならば、
１０％新しい取組みをしなければ現状を維持しつつ更なる成長は難しい。
新人に対するOJTについても、新人の特性や業務内容も環境変化で数年で
変わるので、人材育成についても新しい試みに取り組みつつメンテナンスできる
仕組みを考えたい、というお客様もいらっしゃいます。
そういう前向きな考えから、現場で『使える』OJTの仕組みづくりへの
お手伝いもさせていただければと思っております。
（け）
7月末に開催されたヒューマンキャピタル2008にご来場いただいたお客様に
お礼とご挨拶のために訪問させていただいております。
各社様、人材管理の仕組みを構築して行きたいであったり、
ワークショップでOJTについてお話しさせていただいたこともあり、
OJTに関する課題や研修についても情報交換させていただいております。
よくお聞きするのが、現場・OJTリーダー（OJT担当者・育成担当者・OJT指導者）の
育成方法に大きく影響されてしまうこと。
・業務が忙しいから
・どう教えてよいのか分からない
・先輩から教えてもらったことをそのまま教えている・・・
そんな理由から、現場によって人材育成にバラツキが出てしまい、優秀な人材が
充分に育っていないなど・・・
そのようなお話を聞いていると、OJTが本来教育であるということがあらためて
重要であると感じます。
OJTを教育として考えると、受ける側（新入社員・若手社員・新しく配属された社員）に
とっては、何をどう学んで行き、どのように成長できるか？をある程度明確にして欲しい
ものです。
このように、一言OJTといっても、教える側と教わる側にギャップ・課題が存在している
ようです。
では、どう両者のギャップ・課題を埋めて行けばよいでしょうか？
そんなOJTに対する課題や事例を意見交換をしながらお客様の参考にして
いただいたり、一緒になって課題解決の方法を考えて行ければと思っております。
どうぞお気軽にお声かけください。
（け）
現在、いくつかの商談が並行して進んでいます。
Progress@Siteの特性とはいえ、それぞれの商談は、見事に内容が異なっています。
「人材マネジメント」と一口に言っても、やはりその考え方や実施内容については、
その会社の戦略が大きく影響しているのですね。
さて、そんな商談の中で、スキル管理を行いたいというお客様がいらっしゃるのですが、
詳細を聞いてみると、かなり細かな管理をご検討されているようです。
過去に何社もスキル管理のコンテンツを導入してきましたが、
今回は「劣化」を管理するという要件、これはさすがに、過去に経験がありません…。
確かに、スキルは使わなければ徐々に劣化するのは、言われてみればその通りですね。
しかしそこまでシステムで管理するとは…
どう入力したらいいのか？
劣化率のようなものを設定して、半自動的に計算させるのか？
スキルによって劣化率が異なるのか？
どうやって、複雑になり過ぎないように実現をすればよいか。今、頭をひねっているところです…。
